Muito tem sido escrito sobre estilos comuns de liderança e como identificar o estilo certo para você, seja ele transacional ou transformacional, burocrático ou laissez-faire. Mas, de acordo com Daniel Goleman, psicólogo mais conhecido por seu trabalho sobre inteligência emocional, “Ser um grande líder significa reconhecer que circunstâncias diferentes podem exigir abordagens diferentes”.

Com base em pesquisas e experiências, Goleman identificou seis estilos de liderança distintos que os gerentes podem adaptar, dependendo das situações e das necessidades dos membros da equipe. Ele introduziu esses estilos pela primeira vez em 2000 Harvard Business Review artigo,” Liderança que gera resultados”, e desde então eles têm sido amplamente reconhecidos como uma estrutura essencial para uma liderança eficaz. Os seis estilos de liderança incluem:

• Estilo de liderança coercitivo, que implica exigir conformidade imediata.

• Estilo de liderança autoritário, que consiste em mobilizar as pessoas em direção a uma visão.

• Estilo de liderança pioneiro, que envolve esperar excelência e autodireção.

• Estilo de liderança afiliativa, que se concentra na construção de laços emocionais.

• Estilo de liderança democrática, que envolve a criação de consenso.

• Estilo de liderança de coaching, que se concentra no desenvolvimento de pessoas para o futuro.

Embora o o mundo mudou nas últimas duas décadas, esses estilos de liderança permanecem relevantes. Dominá-los ajudará você a lidar com as complexidades de diferentes situações, elevar o moral e impulsionar o crescimento de sua equipe a longo prazo.

Com isso em mente, veja mais de perto cada um dos seis estilos de liderança — e quando usá-los — atualizados para o cenário de negócios atual.

Os seis tipos de estilos de liderança

1. Estilo de liderança coercitivo

De todos os estilos de liderança, o coercitivo é o menos eficaz na maioria das situações, de acordo com Goleman. Não é difícil entender o porquê. Esse estilo é caracterizado pela tomada de decisões de cima para baixo, uma abordagem autoritária, e uma atitude exigente de fazer o que eu digo, diz ele. Embora esse estilo possa gerar resultados de curto prazo, ele tem um impacto corrosivo de longo prazo na cultura da empresa, levando à alta movimentação de funcionários e a uma força de trabalho desiludida e desengajada.

Quando usar o estilo de liderança coercitiva

Esse estilo de liderança de comando e controle pode funcionar em certas situações de crise em que são necessárias ações rápidas e decisivas e uma cadeia de comando clara: uma aquisição corporativa ou em uma sala de emergência, por exemplo. Na maioria dos casos, porém, essa abordagem provavelmente será prejudicial, diz Goleman.

2. Estilo de liderança autoritário

O estilo de liderança autoritária, que não deve ser confundido com liderança autoritária, envolve motivar os membros da equipe conectando seu trabalho a uma estratégia organizacional maior, ajudando-os a entender como suas tarefas diárias contribuem para um propósito maior. Trata-se de definir diretrizes claras, não de microgerenciar. Também se trata de confiar em seus funcionários para trabalhar em prol da visão compartilhada com autonomia e criatividade, o que gera alto engajamento dos funcionários e maior satisfação no trabalho. Se a coercividade é o pior tipo de liderança, a autoridade é a que mais brilha estilo eficaz e inspirador.

Quando usar o estilo de liderança autoritário

Esse estilo de liderança é benéfico em muitas situações e é particularmente útil em momentos de mudança ou incerteza. Ele também pode ser integrado às operações diárias por lembrando os membros da sua equipe da missão da sua empresa de uma forma orgânica. Por exemplo, um executivo farmacêutico pode dizer: “Nosso trabalho beneficiará muitos pacientes”, enquanto um líder de seguros pode dizer: “Estamos ajudando as pessoas a garantir seu futuro”. Esses lembretes tornam as metas e a missão da organização tangíveis e significativas para a equipe.

3. Estilo de liderança que define o ritmo

Esse estilo de liderança envolve manter a si mesmo e aos outros padrões elevados. Embora a busca pela excelência seja admirável, a A abordagem de definição de ritmo sai pela culatra se o foco estiver nos fracassos e não nos sucessos. A pressão constante por produtividade e resultados também pode criar um ambiente de trabalho em uma panela de pressão, diz Goleman.

O foco extremo na perfeição também pode dificultar que os funcionários vejam como seus esforços individuais se encaixam no panorama geral, o que pode levar ao aumento da movimentação. “Se suas melhores pessoas estão saindo porque você as está alienando ou estressando, então você não está agindo de acordo com os interesses de longo prazo da sua organização”, diz ele.

Quando usar o estilo de liderança que define o ritmo

Embora esse estilo deva ser usado com pouca frequência, ele pode funcionar em determinadas circunstâncias em que seus funcionários são altamente motivados e extremamente competentes. Pode ser adequado para grupos especializados, como equipes jurídicas ou de P&D, por exemplo. Mas mesmo nesses casos, é importante equilibrar a definição de padrões com outras abordagens para evitar consequências como o esgotamento de colaboradores.

4. Estilo de liderança afiliativa

Esse estilo de liderança envolve construir fortes laços emocionais, criar um senso de camaradagem e espírito de equipe e promover uma local de trabalho positivo e solidário. Isso ajuda os membros da equipe a sentirem que pertencem, podem compartilhar ideias e feedback livremente e trabalhar juntos em prol de metas comuns.

De acordo com Goleman, esse estilo voltado para o relacionamento é especialmente valioso para moldar um ambiente de trabalho positivo, o que é particularmente importante em um momento em que algumas empresas chamando os funcionários de volta ao escritório. Você pode criar uma comunidade solidária e coesa, em vez de uma máquina administrativa, conhecendo seus funcionários em um nível pessoal e comemorando suas vitórias, diz ele.

Quando usar o estilo de liderança afiliativa

Esse estilo cria conexões e cria uma cultura empresarial positiva, mas não deve ser usado isoladamente. Pode não fornecer feedback suficiente para resolver problemas de desempenho ou lidar com desafios complexos. Combinar essa abordagem com o estilo inspirador e autoritário cria mais equilíbrio ao oferecer apoio e direção.

5. Estilo de liderança democrática

O estilo de liderança democrática envolve capacitar sua equipe para ter voz na tomada de decisões. Ao tomar o hora de coletar informações, ouça preocupações e perspectivas diversas e incorpore feedback para mostrar aos membros da equipe que suas opiniões são importantes, que suas vozes são ouvidas e que suas contribuições são valorizadas. Isso lhes dá um senso de propriedade e responsabilidade.

Quando usar o estilo de liderança democrática

Esse estilo é ideal quando você está inseguro sobre o melhor curso de ação e querem gerar ideias. Mas não é uma boa estratégia quando os membros da sua equipe não têm experiência ou informação, ou em tempos de crise.

6. Estilo de liderança de coaching

O o estilo de coaching é focado no crescimento individual, e envolve dedicar tempo para entender as metas de longo prazo dos membros da equipe, tanto para seu desenvolvimento pessoal quanto profissional. “Fazer perguntas como: 'O que você quer da sua vida, da sua carreira, desse emprego? E como posso te ajudar? ' incentiva seus funcionários a refletirem sobre suas aspirações e trabalharem para alcançá-las”, diz Goleman. Ao ter um interesse genuíno em seu desenvolvimento, você ajuda seus funcionários a se sentirem valorizados e motivados.

Quando usar o estilo de liderança de coaching

Esse estilo é especialmente útil durante avaliações individuais de desempenho, mas você também pode inseri-lo nas conversas diárias, diz ele. Um líder no modo treinador pode dizer: “Você é ótimo na XYZ, mas quando faz ABC, isso não funciona tão bem por esses motivos. Você já pensou em tentar essa outra abordagem em vez disso?” Esse feedback em tempo real ajuda os funcionários a crescer e aprender, em vez de deixar os possíveis problemas persistirem.

Como adaptar seu estilo de liderança para se adequar à situação em que você está

Pesquisas sugerem que os líderes mais eficazes adaptar seu estilo a diferentes circunstâncias — seja uma mudança no ambiente, uma mudança na dinâmica organizacional ou uma reviravolta no ciclo de negócios. É por isso que você precisa se manter em sintonia com seu ambiente, entender seu impacto sobre os outros e ajustar sua abordagem de acordo.

Como Goleman escreve em seu artigo de 2000, “Os líderes mais eficazes alternam com flexibilidade entre os estilos de liderança conforme necessário... [Eles] não combinam mecanicamente seu estilo para caber em uma lista de situações — eles são muito mais fluidos. Eles são extremamente sensíveis ao impacto que estão causando nos outros e ajustam perfeitamente seu estilo para obter os melhores resultados.”

É assim que a mudança de estilos parece na vida real: ao lançar um novo projeto, você usaria um estilo autoritário em que uma direção clara e uma visão convincente são necessárias para unir a equipe e inspirar as pessoas em direção a um objetivo comum. Você mudaria para um estilo de coaching quando um funcionário estivesse tendo dificuldades com uma determinada tarefa e precisasse ajudá-lo a aprender uma nova habilidade. E você empregaria um estilo inovador quando sua equipe de funcionários motivados e experientes precisasse cumprir um prazo desafiador.

Mas e se você sentir que não está preparado para assumir um estilo de liderança novo e diferente, muito menos mais de um?

Goleman diz que qualquer pessoa pode expandir sua variedade de estilos de liderança por meio da prática dedicada e da repetição. Ele também recomenda focar em aumentando sua inteligência emocional, “Para expandir [seus repertórios de estilo], os líderes devem primeiro entender quais competências de inteligência emocional estão por trás dos estilos de liderança que lhes faltam”, escreveu ele em seu artigo de 2000 na HBR. “Eles podem então trabalhar assiduamente para aumentar seu quociente deles. Por exemplo, um líder afiliativo tem pontos fortes em três competências de inteligência emocional: empatia, construção de relacionamentos e comunicação... Esses conselhos sobre adicionar capacidades podem parecer simplistas — “Mude a si mesmo” — mas aprimorar a inteligência emocional é totalmente possível com a prática.”

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A boa notícia é que personalidade não é destino. Mesmo que você seja naturalmente introvertido ou tenda a ser movido por dados e análises em vez de emoções, ainda é possível aprender a adaptar diferentes estilos de liderança para organizar, motivar e dirigir sua equipe.

“O sucesso de um líder depende da produtividade e da eficácia das pessoas que trabalham para ele”, diz Goleman. “Você está dando um tiro no próprio pé se usar um estilo de liderança que é contraproducente para o desempenho deles.”